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求职者讨厌信用检查。他们将其视为侵入性数据收集,只有与作业性能的远程相关性。还有人认为,信贷检查那些拥有或拥有经济困难的人不公平负担,包括具有学生贷款的年轻工人,他负责任地表达他们背后的烦恼。

截至2015年9月3日的效力 纽约市将限制 雇主可以在雇佣决定方面使用消费者信用史的程度。许多城市和各国颁布了类似的法律。 2013年,参议员伊丽莎白沃伦介绍 联邦立法 这将禁止在招聘中使用信用信息。虽然不成功,但显然代表了限制雇用前的信用查询的趋势。

尽管如此, 近一半 雇主纳入最近由人力资源管理人员的调查报告说,他们在雇用招聘决定时使用信用背景检查。

信用是检查有用的筛选工具吗?而且,如果是,潜在雇主如何以及何时可以使用它们?

为什么要使用消费者信用历史?

当然,当然,承认一个糟糕的雇用可以是一个重要的 非常昂贵的错误。在启动时,更换错误的员工的成本可以轻松地在25,000美元到50,000美元之间运行,以至于士气,生产力和消费者满意度的任何损害。

雇主认为,他们需要知道他们可以避免这个问题的所有问题。信用历史被视为预测员工是否可能是可靠的一种方式,以及它们是否可能侵犯资金或窃取商品。

员工盗窃 比许多雇主承认并花费许多组织平均每年收入的普遍存在。

问题是关于信用报告中包含的支付历史的信息是否与工作表现或工作场所盗窃的更具不正确的问题有充分的相关性。

答案取决于你问谁。

决斗专家

2014年普华永道的调查发现了近三分之一的Gen X和Gen Y Workers的报告称,个人财务问题是一个 在工作中分心。报告确实表明,债务之间存在关系并失去生产力,如果没有别的。

发表了2012年的研究 心理学家经理期刊 成立 没有相关性 在从信用报告中提取的信息和随后的绩效评估或终止决定之间。

特雷西Coenen,法医会计师和作者 企业欺诈的必要性 ,倡导者 审查财务状况 预期雇员预防贪污,同时承认对负债信息与工作场所盗窃之间的相关性的学术研究报告混合结果。

一个被引用的 立场声明 另一方面,通过自由主义的思想坦克演示,发现就业信贷检查构成了雇佣信贷障碍的私人证据。

联邦法令

公平信用报告法案 要求雇主:

  • 获得员工或申请人'提前书面授权以获得信用报告和
  • 在采取任何不利行动之前,向申请人或雇员提供信用报告的副本及其在FCRA下的权利的书面描述(例如由于报告的结果而不雇用个人。)

当然,由于雇主一般不必讲述申请人为什么他或她没有被雇用,因此第二个要求往往是不观察室的。

1964年民权法案七 禁止在种族,种族,性别和许多其他因素的基础上歧视就业。平等机会委员会 起诉了 进行信用检查的雇主认为,委员会认为这些检查对受保护员工群体产生了不同的影响。

除非该询问可以证明对所讨论的工作至关重要 EEOC劝阻 就业前的信贷检查,因为它们往往会对少数民族和妇女更加不利影响。

除联邦要求外,州和地方法律还施加限制。

加利福尼亚州

截至2012年1月1日, 加利福尼亚法律禁止 除非工作是:否则雇主或未来的雇主除了某些金融机构之外,除非这项工作是:

  • 加利福尼亚州司法部的一个职位;
  • 管理职位;
  • 宣誓和平官员或其他执法职位;
  • 法律要求信用信息的职位;
  • 涉及定期访问零售机构中信用卡交易以外的个人信息的职位;
  • 该人将成为雇主银行或其他账户的名为签字人,或者代表雇主转账或签订金融合同;
  • 涉及访问机密或专有信息的位置;或者
  • 一个涉及定期访问S10.000或更多现金的职位。

法律还要求向获得信用报告的人书面通知。

纽约市及以外

纽约市的法律将类似地禁止城市中的大多数雇主,从申请人提供关于破产,判决,留置权,信用账户数量和延迟付款的申请人所要求的信用报告,分数或其他信息。

像加利福尼亚州的法规一样,有例外:

  • 与签署权限的职位超过第三方基金或资产价值10,000美元或以上的资产,或者代表雇主签订10,000美元或以上的财务协议;
  • 允许员工修改数字安全系统的位置,旨在防止未经授权使用雇主或客户的网络或数据库;
  • 非文职业工作,定期获得商业秘密或国家安全/情报信息;
  • 雇主要求在国家或联邦法律/法规或1934年证券交易所的“证券交易所”或“自制组织”或“自我监管组织”下审议雇佣职务的信用历史;
  • 各种公共安全职位,包括警察,和平官员,调查人员,其他人受到该部门的背景调查;
  • 需要在联邦,州或城市法律下绑定的职位,包括金融的某些职位;和
  • 在联邦或任何州法律下需要安全许可的职位。

伊利诺伊州,雇主可能无法询问 about an individual'S关于雇员或求职者的信用历史或基本招聘,促销和其他就业决定'信用历史。伊利诺伊州雇主只有在一个时才能使用信用历史"真正的职业要求"成立。为了满足此要求,必须申请以下一项:

  • 国家或联邦法律要求债券或其他保障涵盖持有该职位的个人;
  • 该立场的职责包括拘留或无监督获得价值2,500美元或以上的现金或可销售资产;
  • 该立场的职责包括每笔交易100美元或以上的商业资产的签字权;
  • 该位置是管理位置,涉及设定业务的方向或控制;
  • 该职位涉及访问个人或机密信息,财务信息,商业秘密或国家或国家安全信息;
  • 这 position meets criteria in administrative rules, if any, that the US Department of Labor or the Illinois Department of Labor has promulgated to establish the circumstances in which a credit history is a 真正的职业要求; or
  • 员工's or applicant'在联邦或州法律下,否则需要或豁免信用历史。

芝加哥  2012年通过其自己的城市条例,禁止雇主在就业决策中使用信用历史,但豁免某些行业和职业,处理金钱或获取个人或机密信息是职位的要求。

至少 其他八个州 还对私营雇主可以考虑信用历史信息的情况进行了限制,并在许多州立法机构中具有相同的账单。

雇主应该做什么?

如果您的业务使用信用历史作为求职者背景筛选过程的一部分,或者在评估当前员工进行促销时,可能会是时候重新评估这种练习。为预测未来工作表现而获得的信息的价值是值得不讨论的,并且这种做法可能违反联邦,州或地方法律的风险正在增长。

如果您认为,信用信息是有价值的,您的业务应定期审查雇用程序,以确保他们遵守FCRA的披露要求,并非无意中产生对种族或少数群体或妇女的影响。 。

此外,您应该警惕现有国家或市政法的变化,现在可以禁止曾经考虑过惯例的练习。大多数新立法都包含有权访问敏感信息或财务账户的管理人员或员工的例外。您的业​​务应准备好阐明BONA FIDE原因,为什么此类信息与所讨论的工作相关。

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