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斯蒂芬妮威尔金斯

关于

斯蒂芬妮威尔金斯是纽约市的作家,律师和摄影师。她赢得了她的b.a.在Notre Dame大学和她的J.D。在纽约大学法学院。 Stephanie一直是纽约一些最大的律师事务所的商业诉讼。

由于任何成功的商业都知道,对员工有益的是对雇主并不总是有益。

经常被员工与病人家庭成员或严重的健康问题视为神户,遗憾的是雇主经常头痛的来源。尤其如此,涉及间歇性FMLA休假,那些难以警察和成熟的法律的灰色区域。涉嫌欺诈是大多数公司最大的FMLA相关的关注点。

雇主必须在他们怀疑FMLA欺诈员工时走一条罚款。适当的调查对于防止具有噩梦报复诉讼的合法的可见罪行至关重要。

FMLA 和间歇性休假

FMLA 允许合格的员工采取受保护的,无偿休假来处理某些健康问题或家庭责任。法律旨在帮助员工处理日益竞争的工作责任和个人生活的需求。

FMLA 专门允许允许的可能性 某些情况下,员工可能会在间歇性或减少的时间表中休假,而不是一次。通常,这出现在员工必须处理生病家庭成员的情况下,或者当员工正在应对他或她自己的严重健康状况时。如果满足雇主的休假协议,则间歇性休假可以以小数为单位的小数。

鉴于间歇性休假的零星性质,雇主监测是更难的,使其成为欺诈的轻松目标。尽管如此,间歇性休假与其他更可预测的FMLA休假一样受到保护。 “法规”表达了雇主对雇主惩罚或试图在FMLA下采取合法休假的雇主非法。

这让雇主有一个至关重要的问题:当您怀疑员工欺诈时,可以做些什么?

可去除罪行与报复

毫无疑问,欺诈与采取FMLA休假的欺诈是终止的法律理由。另一方面,证明欺诈,可以成为雇主的艰难战斗。

雇主要记住何时怀疑欺诈的标准是 诚实怀疑。虽然该标准是主观的,并且可以对广泛的解释开放,能够表现出诚实的怀疑,即雇员滥用或使用FMLA假期的欺诈是对雇主干扰受保护的FMLA休假或以报复行为的最佳防务使用那个假。

重要的是要注意,诚实怀疑欺诈并不一定是正当终止的。相反,如果需要这样的行动,它允许雇主调查员工休假的适当关系,以便收集证据支持纪律处分。避免耗时和昂贵的诉讼的关键是强烈的不正确证明。

射击在FMLA休假的员工是可能的 - 法规不会授予员工保护状态免受正常工作场所操作的影响。尽管如此,对报复诉讼的恐惧是合理的。自FMLA颁布以来,雇主自行决定终止雇员 非常窄 。雇主必须表明,员工将被终止以获得与FMLA休假状态无关的合法原因,包括:

  • 表现不佳;
  • 不服从或其他违禁行为;
  • 违反公司政策;
  • 减少劳动力。

尽管终止了这些合法理由,但终止在FMLA休假的雇员的雇主,无论是间歇性还是其他,始终都会履行报复诉讼的风险。雇主的坏消息是,证据的负担是为了表明员工被终止而被终止。换句话说,该公司必须表明终止或纪律员工将获得相同的待遇,无论他是否休假。

为了说明一个 可行的申诉 对于FMLA报复,员工必须显示:

  1. 他或她从事FMLA允许的行为;
  2. 他或她遭受了不利的就业行动;和
  3. 之前导致后者。

如果员工对因果关系的基本表现出来,负担向雇主转向,以表达行动的合法原因,特别是与员工的FMLA休假无关的合法原因。

动机是关键。简而言之,雇主不能纪律或终止雇员援引他或她的FMLA权利。

虽然这可能听起来很简单,但探索动机是一项更加艰巨的任务。如果您甚至远程考虑对员工采取行动,那些采取合格的FMLA休假的员工,维护文件至关重要。这包括员工留下使用情况,员工绩效文件以及任何不当行为的证据的记录。如果您无法向法院证明终止是一种合理的原因,赔率不受您的青睐。

目前的法律气候

鉴于雇主的负担来证明非报复性行动,它应该毫不奇怪,因为FMLA报复案件的法院往往是原告友好的。最近在美国地区法院的决定重申,被告在寻求解除报复索赔时面临着强大的挑战。

Brady v。浴铁工程公司据称,大卫布拉迪,据称他的雇主,浴铁工程,他的雇主不当地终止了他批准的间歇性FMLA休假的报复。当发现他用休息时间撒上布拉迪时,壳会出现这种情况,在当地酒吧喝一杯同事的饮品。

Brady于2015年为间歇性FMLA认证,以应对慢性严重抑郁和焦虑。 2015年6月26日,在他的认证获得批准后几天,布拉迪在他的转变中确定了四个小时,以便在获得他的监事批准后,他需要休假,在一天剩下的时间内离开工作。虽然时,他遇到了一个同事,两人决定吃午饭。

在学习布拉迪去当地餐厅时,巴斯的劳动关系部门将调查人员发送给餐厅以观察布拉迪。据报道,他由于他的压力和焦虑而没有吃,布拉迪确实有啤酒。然后,巴斯的内部医​​生随后联系了布拉迪的初级保健医生,寻求澄清布拉迪的间歇性休假的基础和使用这一离开时间在酒吧花时间的适当关系。

第二天,星期六,布拉迪报道工作,只发现他的徽章已被停用,他被否认访问。在下面的星期一,巴斯遇到了布拉迪,讨论他使用间歇性离开前周五的使用,但他们没有问他他的病情或他使用休假的必要性。浴悬浮的布拉迪等待调查可能的FMLA欺诈。

直到第二天,在6月30日之前,那个浴会接受了Brady的医生关于Brady休假的使用与他的压力和焦虑有关的回应。在不再发言的布拉迪或他的医生,2015年7月8日的巴斯终止了布拉迪,他的使用休假与他对FMLA休假的批准不一致。

布拉迪提起A. 抱怨 对2016年1月5日的雇主进行FMLA报复,声称他被批准的FMLA休假被解雇。作为回应,巴斯提起罢工的动议,争辩,布拉迪在休假时没有参与受保护行为,并争论FMLA不允许员工使用他们批准的休假去当地酒吧。

虽然浴室的论点可能对许多雇主来说似乎是逻辑,但法院不同意。 2016年5月25日,法院 否认 罢工的动议,发现布拉迪成功地指控了 Prima Facie. retaliation claim.

在布拉迪的青睐中绘制所有推论,裁决曾担任他合理地据称,他被批准用于间歇性的FMLA休假,以便他妥善用来退出工作场所并与工友非现场交往,他被解雇因此。在法院的思想中表现出一种因果关系的核心是布拉迪的指控,即他被禁止在巴斯的医生回复之前禁止工作,以及他的休假是否与他的病情一致,以及浴室未能解决这个问题在他终止之前发出问题。

虽然Brady的报复索赔的最终结果仍有待观察,但他的索赔被允许进行。这不是法院第一次拒绝驳回报复索赔,即使在面对对雇主似乎恶意的情况下也是如此。例如,在 Gurne v。密歇根钟, 在&在调用她的FMLA休假后,在工作时间在工作时间看到了一个呼叫中心员工。尽管雇主声称它具有“诚实信仰”的不端行为,并调查了离开的使用,法院举行了&T的行动不足以避免报复索赔。被告的罢工的动议被否认,允许雇员允许前进。

外带

在当前目前的诉讼气氛中,严酷的现实是雇主必须在终止员工时轻轻踩踏。在批准的FMLA休假的员工案件中尤其如此。

对于终止来说,这可能看起来很明显,可能不会对法院那么明显。作为上述情况表明,作为使用FMLA留下啤酒或参加生日派对的行动是不清楚的FMLA欺诈例子。终止FMLA留下员工将您打开最多可能的报复索赔,无论您如何思考您的行为如何。

简而言之,您正在为合法的FMLA欺诈射击员工的“诚实信念”很可能不足以避免报复诉讼。最多,这种信念应该被用作彻底调查不切实事的基础。

负担在您展示您的行为是合理的。最好谨慎行事 - 花时间调查和记录您今天的决定可能会使您从道路上的几个月内拯救您。

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