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Ashley Shaw.

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Ashley Shaw.是一位经验丰富的法律作家,具有多年的经验。收到她的JD后,她在商业和就业法律主题上撰写了一年的企业环境书面

环顾你的办公室。今天有人病了吗? (或者,是在办公室里的人显然太病了吗?) 根据Bloomberg BNA的说法,在2016年全国人力资源部门将是一个大问题。

病假法律的潜在问题

为什么?

嗯,因为全国各地的城市和各国正在改变这个话题的法律法规,最终可能会使业务更加困难。

让我们来看看为什么。

在今天的商业世界中,处理休假的流行方法是提供休息时间(PTO)代替各种叶子的分支。你知道我的意思,对吗?您只需提供20个PTO天,而不是提供10个假期和10天,而是可以使用20个PTO日。

这听起来没问题。我的意思是,周围有一个争论,即使他们不太富有成效,有些员工也会生病,并将细菌蔓延到他们周围的每个人身上,只是为了能够在夏天的大欧洲假期来使用这些20天。但是,在大多数情况下,这个系统似乎很好。

然而,显然至少有一个额外的问题。病假法律。

病假的日益增长的趋势

美国各地的城市和国家正在加入授权雇主提供病假的法律。但是,对于已经提供单一PTO日的业务,是否有资格?

好吧,这就是问题。

我们来看看加利福尼亚州。在加利福尼亚州,2015年开始的病假要求。根据本法,在这一国家工作的任何员工都有资格在他们为您工作至少30天后开始归还病假。经过90天就业后,他们有资格开始使用他们的病假。

法律有更多细节,包括:

  • 企业必须允许生病留在明年。但是,它们可以在48小时内(或六天)缩减该计。
  • 企业可能需要至少两个小时的肿块所使用的累积时间;然而,他们不能要求超过这一点(例如,他们不需要四小时的肿块)。
  • 雇主可以限制员工每年24小时(或三天)的带薪病假。
  • 一小时的病假每30小时累计员工工作。

好的。现在我们有加州法律的基础知识,让我们来看看与之相关的潜在的PTO问题。

让我们假设您作为雇主,采取措施确保您的PTO政策符合加利福尼亚新的带薪休假法。员工使用他们所有的PTO日,然后迅速生病。你不需要再给他们付费日子,因为他们已经被淘汰的日子被算作,因为你有条理地要求给予他们。那太棒了!

但是,现在,让我们说没有采取措施确保您的PTO符合新的病假法律。事实证明,它实际上没有。一名员工再次使用他们的所有PTO日,再一次,他们迅速生病了。这一次,可能发生两件事之一。

首先是你意识到你的错误,你发现你必须在PTO之上让员工更加有偿,以确保您符合要求。第二是你没有意识到你的错误,你不会给员工那些合法有权获得的日子,你将自己敞开诉讼。

无论哪种方式,它都不好。

无论如何,病假休假法律的受欢迎程度如何?

 

当然,如果没有许多地方需要付清病假,这整个问题都变得更少。现在显然,加利福尼亚律法本质上的自然是巨大的,因为加利福尼亚本身是巨大的。但是你可能想知道的是全国性的趋势是多大的。要了解一下,我们所要做的就是看一些数字。

截至2015年8月的有关病假的一些事实:

  • 每个州都有一项要求至少一些州工人的病假假期。
  • 九个国家有一项法律要求任何雇主已经要求提供有关病假的雇主(即,对于大多数部门,州工人)也允许使用时间来照顾病人的家庭成员。
  • 三个州(加利福尼亚州,康涅狄格州和马萨诸塞州)有一个全面的法律,需要一定程度的带薪病假到大多数工人。
  • 遍布许多大城市 - 包括华盛顿D.C;纽约市;纽瓦克,NJ;费城;西雅图;和波特兰,俄勒冈州 - 需要一些有效的病假。
  • 2016年的更多法律正在等待。

换句话说,这种趋势是一个非常大的交易。但是,您已经知道了很多机会。毕竟,付出了病假现在已经成为了一大题。尽管这个问题已经存在了一段时间,但它与PTO的交汇处被预计是2016年最大的人力资源问题之一。这告诉您人们可能会意识到他们需要提供有偿病假,但可能不是如此清楚,只提供PTO可能还不够。

PTO.与病假的交汇处

这篇文章的真正观点不是谈论带薪病假,但病人留下了一般的单桶PTO系统的交叉。

很容易假设如果您提供PTO,您可以覆盖所有基地。在很多情况下,您可能是对的。但是,有时候为付费休假提供一站式商店,只是没有削减它。

情况可能有几个原因。例如,让我们假装加利福尼亚州雇主提供了一个PTO系统,要求员工在至少四个小时的肿块中使用PTO。然而,该州的有偿休假法要求病假可以在几小时的肿块中使用。

同样,如果同一个加利福尼亚州雇主不允许任何PTO日将在明年进入,那么加利福尼亚州的法律可能会出现问题,这需要累积的病时被带走。

你看看这个话题周围出现问题是多么容易?

不过,PTO不一定是一个问题。如果有一名有效的病假法律,则没有授权从PTO政策单独提供病假要求。但是,如果您提供PTO而不是离散的带薪生病日政策,您需要采取措施,以确保您的PTO政策也符合可能适用于您的任何其他休假法律。

通过审查法律和您的政策并确保它们同步来执行此操作。在此事上获得一些法律顾问。 2016年有很多可能需要担心,但您的PTO政策不需要成为其中一个问题。

2016年人力资源的其他预测问题

根据同一个BNA报告,您可能需要担心2016年的其他事情,这是今年人力资源世界的一些其他法律问题:

  • 一如既往地,公平劳动标准法案(FLSA),特别是对雇员错误分类,预计将在2016年雇主仍然是一个大问题。为了打击这个问题,确保您将员工分类为豁免或非豁免合法合规的方式,以及遵守所有FLSA的其他法规。
  • 跨性别平等也有望大。平等就业机会委员会(EEOC)正在推动更多的规定,这些规定将禁止对跨性别人民的歧视。因此,请务必在城市,县或州的这个问题上观察法律和法规。
  • 今年可能出现问题的其他歧视问题是宗教歧视和国家来源歧视。据预测,最近的恐怖事件将对某些宗教和国家起源进行焦点,这可能在招聘和就业决策方面发挥负面作用。因此,像EEOC这样的组织正在警惕对这些工人的歧视迹象。

虽然在2016年雷达上有很多其他的东西可能想要拥有雷达,但这四个关于这里的四个谈话都预计将是大的。因此,对于初学者来说,需要一些时间来确保您在工作场所中的这些问题。

后智是20/20,但是从专家讲授建议并采取积极的措施来避免问题可能是20/20,只有没有所有的法律头痛,直到你的问题在后视镜中出现可能导致。

外带

这里的外带很简单:不要假设你的PTO政策涵盖了你必须提供的任何患病的所有基础。仅仅因为您正在为您的员工提供支付时间,并不意味着您正在满足您所在州或城市有效的病假法的所有要求。

采取积极的步骤来检查您的政策是否有任何适用法律的要求。它不一定是一个漫长的过程或昂贵的过程,但是等待在发生问题的替代方案中实现你不符合要求的要求既昂贵又耗时。

 

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