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从简单的数学的角度来看,如果作为独立承包商仍然直接赔偿的工人仍然与他们在薪水中回家的情况相同,您的业务的成本可能会降低。但是重新分类员工作为独立承包商是一个可能邀请工资税审计的危险举措,并最终在处罚和罚款中更加成本。另一方面,作为员工的独立承包商也不是无风险的。然而,没有因绝望的原因—实际上是一个正确的选择,但是使它需要多于底线。

员工和独立承包商之间有什么区别?

这是一个达到近乎神学复杂性的问题,但基本问题是控制的。如果您控制工人如何执行他或她的任务,那么工人可能是员工。如果没有,工人可能是一个独立的承包商。从历史上看, 美国国税局查找了20个因素 确定工作者适合哪个类别。没有一个因素是积分的,现在国税局现在将重点转向更全面的方向。劳动部门和国家机构可以使用略有不同的标准。尽管如此,20个因素不是一个不好的地方,以欣赏这个问题的复杂性。这些问题包括:

  • 员工必须遵守有关何时,地点以及如何工作的说明?
  • 雇主是否训练工人?
  • 业务的成功取决于工人提供的服务还是辅助的服务?
  • 必须由工作人员个人进行服务吗?
  • 雇主雇用,监督和支付协助工人的其他人吗?
  • 这是一个持续的关系,还是期望持续的关系?
  • 有时间的工作时间吗?
  • 工人是否有望全职工作?
  • 工人是否有望在雇主的场所工作?
  • 雇主是否设置了任务顺序或序列?
  • 工人是否准备了常规口头或书面报告?
  • 是基于一段时间的付款 - 一小时,一周或月份?
  • 雇主是否支付业务或旅行费用?
  • 雇主提供工具或材料吗?
  • 雇主是否有权卸货?
  • 工人是否有权随时结束与他们的校长的关系,而不会产生责任?
  • 工人是否投资于员工通常维护的设施,以便进行工作?
  • 工作人员是否会实现利润或损失?
  • 工人有其他客户吗?
  • 工人是否使他或她的服务提供给公众的服务?

对前16个问题的“是”(或“否”到最后4个)建议雇主/员工的关系。

作为列表表明,工人不一定是独立承包商,因为他或她在家中工作。正确的分类可以成为一个相当细致的决定,需要权衡许多因素。坦率地说,工作关系也不是静态,因此正确的分类可能随着时间的推移而变化。

为什么分类有所作为?

员工对雇主来说比独立承包商更昂贵。如果一名工人是员工,雇主必须扣留对员工工资的联邦所得税和特内税,支付雇主的雇主税和Futa税,国家税收和工人赔偿保费。 员工可以有权根据“联邦法律”,健康保险下的无偿家庭休假,并根据实惠的护理法案和保护各种反歧视法。然后有额外的州法律保护。 在加利福尼亚法律下, 例如,员工可能有权获得病假。

这一切都不适用于独立承包商,因此雇主有一个相当大的财务激励措施更愿意。以控制的价格出现,因此可能并不总是适当的。将工人作为独立承包商错误分类也存在僵硬的惩罚。

罚款

美国国税局的惩罚因错误分类似乎是故意而异,而是包括应该向雇员支付的工资的一个因素,加上扣缴。劳工部可以寻求刑事起诉以及民事罚款,还有额外的州罚款。联邦机构和许多州都在监督适当的分类方面变得更加积极。 作为独立承包商作为独立承包商重新分类员工的雇主应仔细考虑。

将独立承包商作为员工重新分类

当然,当然,就业关系的性质变化和一名作为独立承包商的工人现在可以以更像员工的方式执行任务。这种情况的雇主只需要启动正式招聘流程,与任何其他新员工一样。

然而,更有可能这一举措是对雇主决定纠正以避免执法行动的纠正的错误分类的回应。发现错误的雇主可能适用于参与 美国国税局的自愿工人分类结算计划 (或vcsp)通过归档国税局8952并支付减少的罚款。  雇主必须执行VCSP闭幕协议,重新对工人重新分类,并在过去一年中刚刚超过一个超过一个百分之一的工资额度。没有利息或处罚将到期,雇主不会审核与这些工人有关的薪水税。为了有资格获得该计划,雇主必须:

  • 一直将工人视为不史以人工人,
  • 已提交所有必需的组件1099为前三年的工人,
  • 目前尚未在美国国税局的就业税务审计,或在审计的附属企业内部,
  • 目前尚未受到劳工部或国家机构审计的审计,涉及这些工人的分类,或在法庭上进行重新分类。

虽然作为雇员的重新分类通常是福利工人,但有些人实际上可能会对变化进行抵抗,例如,当工人试图避免工资装饰时。这不是雇主避免重新分类的充分原因,否则似乎有必要。

另一种方法是正确的分类真正尚不清楚的,可能是前瞻性地改变工作关系的性质,以便工人更加清楚地是一个独立的承包商。 必须真正成为一个更改的变化,因为工人正式承认他或她是一个独立的承包商,尽管这可能是这个过程的明智部分。

将雇员重新分类为独立承包商

这也可以是一个合法的行动,但是,如上所述,工作关系性质中的某些东西必须真正改变。它可能是缩小规模的结果,或者员工可以要求它以追求其他企业。同年同一名同一工作人员的报告既可能会吸引国税局和劳动审查部门,因此应准备雇主在薪资税务审计时捍卫重新分类。

请记住,此举涉及终止员工。这可能会引发任何数量的财务后果,包括支付未使用的病天或累积休假时间的要求。前雇员可能有权获得失业赔偿。 他或她也可能只是去寻找另一份工作,并无法为前雇主进行合同工作。

这太复杂了。我不能只是雇用临时?

雇用临时工人对不确定未来的人员配置需求的雇主来说不是一个坏主意。然而,在加利福尼亚州,这可能不一定能够从人员配置机构对工人的错误分类作为独立承包商的后果来缓解雇主。在下面 汇编条例草案1897年 在2014年成为法律,这是一个雇用25名工人的业务,并通过劳动承包商获得至少五名工人的服务 将与劳动承包商分享民事责任和法律责任,以支付工资,安全和工人的赔偿。 因此,加利福尼亚州的雇主应该对工作人员的就业实践进行一些尽职调查。

正确分类您的工人可以是一个相当复杂的过程,特别是在轻微的工作中,与电信的工人,将自己的设备带到办公室并使用个人社交媒体进行工作目的。但是,要做对很重要。

作为员工的独立承包商错误化可能导致不必要的费用。作为独立承包商将员工错误分类可以导致他的惩罚,罚款甚至刑事起诉。即使在没有雇员投诉的情况下,州和联邦机构也变得更加勤奋。

改变一个工人'S状态,即使当改变是完全合理的,也可以提示审计,所以不应完全赞赏潜在后果。 如果这是您的业务正在考虑的选择,即使努力纠正过去的错误,也值得与您的业务律师和人力资源专业人员审查您的选择。

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