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安妮华莱士,ESQ。

关于

Anne Wallace是一位纽约律师,在法律和业务问题上广泛写道。她还在学院和专业水平教授法律和商业写作。安妮毕业于福特汉姆 法学院和Wellesley学院。

它说有些雇主(或应该是)仍在寻找关于如何治疗怀孕员工的指导。它还可以公平地说,关于这一大问题的最高法院决定应该为战壕中的人们提供一些指导。第三个真实的事情是有时最高法院的论点似乎来自另一个星球。

问题 :目前在最高法院担保了多少司法官已怀孕?

回答:   One —当然,Ruth Bader Ginsberg(AKA,臭名昭着的RBG)。

这并不是说没有生育孩子的男人或女性对他们而言,他们不能为他们和家庭提供强大的倡导者,或者他们没有完全欣赏法律和家庭生活的复杂性。另有建议是荒谬的。

但大多数构成法院的妇女和男人从未个人不得不应对与怀孕相关的提升限制。没有证据表明从草坪割草或粗心跳舞的背部应变。

这就是我们如何进入Peggy Young。

年轻v。联合包裹服务,Inc。

Peggy Young是在2006年怀孕的时候为UPS的司机。她的医生告诉她,她不应该举起她怀孕的前20周超过二十磅的包裹;之后,她不应该举十大磅。她的职位描述要求她能够举起七十磅,虽然她通常交付了更轻的包裹和字母。她要求住宿。当它被拒绝时,她被搁置了一个无偿休假并失去了健康保险。她最终于2007年4月返回工作。

然后她起诉,声称具有由工作和非工作伤害造成的类似提升限制的工人经常分配给轻型工作。事实上,导致否认住宿的唯一原因似乎已怀孕。

UPS 的政策当时确实允许重新分配到可轻额作品:

  • 在工作伤害,
  • 由美国残疾人法案所定义的残疾(怀孕未被视为联邦ADA下的禁用条件)或
  • 失去所需的联邦驾驶证书,因为司机未能进行体检,失去了他或她的驾驶执照,或者已经参与了汽车或卡车事故。

各方同意怀孕不会陷入其中三类中的任何一个。

1978年的怀孕歧视法案

PDA澄清了根据“民权法”标题“七,禁止的性别歧视,亦包括基于”怀孕,分娩或相关医疗条件“的歧视。在联邦法律下,雇主可能不会解雇一个女人,或者削减她的薪酬,或否认她的健康福利,因为她怀孕了。

昨天的大部分口头论点专注于法律臭名昭着的“第二条”的意义,要求雇主将怀孕的员工视为“其他人不受影响,而是在他们的能力或无法工作的人中相似。”困惑统治,因为这两个条款可能意味着非常不同的东西。

在这种情况下的法律问题是:

  • 法律是否需要对能够进行工作的所有员工的平等待遇,在这种情况下,提升70磅或
  • 法律是否需要对暂时的所有员工进行平等的待遇 无法 为任何原因进行工作,包括由作业伤害,怀孕或临时背部应变,由不明智的中年决定发挥橄榄球。

为什么这很重要

当然,它对贫困人口很重要。她的案件从未在审判中听到但是已经派出总结判决。

这也是一位非常大量的职业女性。 2010年,大约 47%的劳动力是女性。到2018年,预计将上升至51%。根据 就业歧视律师,Katherine Kimpel, 目前进入劳动力的三分之三 在雇用的同时将成为怀孕,许多人将在整个怀孕中工作。有些人会经历并发症或身体效应,导致他们询问雇主合理的住宿。

自从改变政策以来,允许孕妇员工的轻额工作,但是 美国邮政服务,雇用超过491,000人 2012年,有一个类似的政策。粗略的数学让,在184,000名可能会怀孕一次或多次。

对于需要了解“怀孕 - 盲人”的政策,如UPS的政策,这可能是歧视性的,可以在实践中得到歧视,最终成本为他们的大美元。

我们可能不知道答案,直到最高法院的术语在六月结束,所以雇主应该在此期间做些什么?

如何容纳怀孕的员工

所有雇主至少应采用书面政策,为临时轻型重新分配和其他孕员工的住宿方式规定了标准。让您的业务律师审核这一点。兴趣 年轻v。联合包裹服务,Inc。 可能预计会引发诉讼。

联邦法令

联邦反歧视法规定了国家可以增加额外保护的基线。许多国家仍然仅使用联邦标准。在这些国家,政策应符合相关巡回法院对联邦法律解释所定义的标准。这可能是或可能不是像先前申请的妊娠盲标的标准,这就是为什么这不是一个自己的项目。请记住,在法院履行决定后,您可能必须更改这一政策。快速修正案来展示符合法律的善意努力,可以保持损失奖励。

国家法律

许多州,包括密歇根州,康涅狄格州,加州和马里兰州已经通过了需要平价的孕妇的法律。去年纽约州立法机构的类似法律失败了,但 纽约市 只要它不会对雇主造成不当困难,需要合理的住宿。 德克萨斯州法律要求住宿的孕妇 仅适用于县或市政雇主。

加利福尼亚州

在下面 加利福尼亚州的公平住房和就业法案,雇主需要在卫生保健提供者的建议时向怀孕员工提供合理的住宿,并与她的妊娠,分娩或相关的医疗条件相关。

根据加利福尼亚法规,经修正于2012年底:

  • 鉴于住宿的有限和范围,雇主困难不是防守。
  • 雇主可以通过将她转移到较不艰苦或危险的地位,但如果否则这样做,则不需要为她创造一份工作,必须履行另一名员工,或者就业创造或转让是否会为她创造一项工作导致雇主违反集体谈判协议。
  • 如果雇员受伤的员工所做的那样,雇主必须创造一个轻型工作。
  • 其他住宿可以包括改变工作时间表,提供粪便或椅子,或允许更频繁的洗手间休息。
  • 雇主必须进一步向员工提前提前三种规约根据“规约”权利书面通知。这些包括在显眼的地方(电子帖子是可以接受的),向雇员发出通知,他们向雇主提醒雇主,并在下一版本的员工手册中发布通知,或每年分发它(电子出版物是可接受的)。 “规定”中的模板通知还包括有关妊娠残疾假,合理的住宿和雇主对其员工的义务的更多信息。

为什么小雇主应该容纳怀孕的员工,即使不需要

这不仅仅是一个最低法律遵守的故事。由于共同看法,小型雇主往往不愿意提供超出合法所需的福利,因为它们不具有成本效益。最近发表的 国际劳工协会, 联合国的一个机构暗示,提供超出法律最低限额的产假利益的小企业报告员工幸福,较低的营业额下降和更高的生产力。感知或误解可能只是副产品的副产品,即较小的企业能力较少 收集可靠的数据 on these benefits.

如果它被证明是从经济观点来看的好业务,遵守关于妊娠住宿的法律,不应使雇主引起任何过度的痛苦。

在立法焦点在明显的歧视性行为上,在这一纠纷的怀孕歧视法案中被颁布,例如怀孕的妇女。很久以前就像世界一样 疯子 .

以后的大部分法律思想都处理了保护员工免受他们脸上中立的行动和政策,但对一组雇员有不成比例的影响。这些是所谓的"disparate impact"案件。 PDA已经变得有些古董,因为它似乎并不完全思考这种方面的歧视行为。国会行动来解决这个问题或扩大残疾人残疾人的定义法案,包括与妊娠相关的问题近期似乎不太可能。因此,律师和最高法院的法式最终有关于在一个非常小的立法中同一句子的两个条款之间的略微折磨的谈话略微折磨。

再一次,似乎国家是发明的实验室和促进业务的法律来源。

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